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要化股權激勵的“砒霜”為“蜜糖”,你至少得搞明白這四件事

內容導讀: 要化股權激勵的“砒霜”為“蜜糖”,你至少得搞明白這四件事,股權激勵所帶來的“好處”很難被衡量,而它一旦產生“副作用”,對于企業來說就是一件花了錢還不討好的事了。...

股權激勵是企業為了人才管理而設的重要的長期激勵形式之一。如今,股權激勵不止適用于企業內部員工,還可以被廣泛地運用于激勵合作伙伴,甚至是投資方。特別要注意的是,股權激勵所帶來的“好處”很難被衡量,而它一旦產生“副作用”,對于企業來說就是一件花了錢還不討好的事了。

為了盡量避免悲劇發生,本期「IDG資本大咖說」為你帶來澤大律師事務所高級合伙人關于股權激勵的分享。你將會看到:

一、股權到底是個什么東西?

二、 股權激勵的矛盾點集中在哪些地方?

三、股權激勵的“蜜糖”與“砒霜”分別是什么?

四、股權激勵具體怎么設計,怎么給?

1、股權到底是個什么東西?

一上來為什么要講基本概念呢?

因為“股權激勵”給出去的是股權,如果你不知道這個行為代表什么,那你就沒有辦法衡量到底要給出去多少,也沒有辦法衡量對象究竟得到了什么。

股權的定義

法律定義: 指股東因為出資而取得的,依法定或者公司章程規定,被允許參與實務,并在公司中享受財產利益。股權是一種具有可轉讓性的權利。

管理學定義:基于股東資格而享有的,從公司獲取經濟利益,并參與公司經營管理的權利。

看了這兩個定義,你可能會感嘆一句:果然還是管理學比較說人話啊……

不過,比起干巴巴的定義,股權所包含的具體權利可能更有助于你理解它的“輕重與多少”。

股權最基本的十項權利包括:

1、財產收益權

財產收益權又包括:

  • 股息紅利分配請求權。 作為股東,可以獲得分紅、分配。一般根據公司的股東會/董事會,結合今年的利潤狀況,提取完了之后分配。

  • 剩余財產的分配行使權。 當公司解散或者注銷,清算完后還有剩余的,可以根據股權比例要求來分配。

  • 股權轉讓權和質押權。 股權雖然有價值,但是不轉讓,它永遠只是一個數字而已。轉讓的時候才能夠“套現”,變成現金。另外,股權也可以做質押,為自己的債券做擔保融資。

  • 股權繼承權。 它就像一項財產,可以繼承。很多情況下,股權是禁售的,但是禁售都有例外,比如繼承或者司法處理。

2、參與重大決策權

股東可以管理公司,有參與重大決策的權利,包括:

  • 章程制定修改權。章程是每個公司的《憲法》,由投資者來定。延伸出來的還有隨著公司經營的變化,對公司章程制定的修改權。

  • 出席股東會議或者股東大會的會議權。 股東有權出席、發表意見,并且公司必須要通知到每位,告知議程,這在《公司法》中都有要求。

  • 投票表決權

  • 提議權。 10%以上表決權的股東,可以提議召開“臨時股東會議”。

  • 提案權。 單獨或者合計 超過3%以上 的股東,可以在股東大會召開前10日提出“臨時提案”,并且提交給董事會。提案權不能召開會議,但可以在確定召開的會議中加進提案。股東不一定是一個人,10個人加起來3%也可以。

3、選擇管理權

《公司法》和章程都規定了,董事監事是由股東大會或者董事會選取決定的。但并不是所有股東都可以直接參與管理。

注意!

由于股東有更換董事會的選舉權,要特別注意。比如本來公司是兩個朋友一起做的,股權對半分,一人50%,分別任董事長和總經理。但是如果股權有分出去,報酬是由股東會定的,他們有更換董事監事或者報酬的權利。

4、知情權

很多公司的財務賬冊有好幾套,內部一套,銀行一套,其它數據一套。但是一旦你的股權出去以后,這個“多賬本”的權利也出去了,這就屬于知情權。

知情權主要是有限公司,其股東有權查閱、復制公司章程,股東會議記錄,董事會會議記錄,監事會議記錄,以及財務會計報告。同時,股東還有權查閱公司的會計賬簿。

但《公司法》又規定, 會計帳簿只能查詢,不能復制。 在司法案例中一般還會要求只準本人看,因為一般不懂會計的人也看不懂賬簿。

5、優先購買權

某一個股東出讓股權時,同等價格下,其他股東有優先購買權,相對普通第三人可以優先購買。

6、異議權

新《公司法》框架下,包括:異議股東的回購請求權,即股東可以要求公司強行回購,之前《公司法》對于回購基本是禁止的。

強行回購主要有三種情形:

  1. 公司連續五年不向股東分配利潤,并且五年都是盈利的。 投資的主要目的是為了收益,賺錢又不分,股東就可以要求公司強行回購。

  2. 公司合并分立轉讓主要資產。 這屬于公司的重大變化,如果股東會的 2/3 都同意了要分立合并,要轉讓,那么股東也沒有辦法阻止。但是這時候可以要求公司回購股份。

  3. 公司面臨解散的情況下 ,本來股東可以拿剩余財產退出,但其它股東通過決議要延續這個公司,這時候可以提出來要求公司回購。

理論上這三種情況都可以回購,但在目前司法實踐下比較難實施,因為對價格沒有很好指導。作為實踐來說一般會進行評估,要求它以公允的價格回購。

注意!

決議通過之日起60日內,股東如果不能和公司達成股權收購協議的,可以在90日內向人民法院提起訴訟。但最終價格怎么確定,現在還是一個司法難點。

7、權利損害救濟權

股東會的決議在有些情況下會有違法、違反公司章程的嫌疑。如果股東會召開時沒有通知到每個股東,也沒有確認會議議程。或是開股東會時,臨時決定一個重大事項,之前完全沒有聽聞,那么股東可以要求撤銷,或者要求無效。

股東如果發起訴訟有兩種形式,代表訴訟和直接訴訟。

  • 代表訴訟:代表訴訟對股東的 股權比例要求是1%以上,且同時連續180日持有, 也可以是兩個人加起來1%。

哪些條件下可以代表股東做訴訟?如果股東向董事提出要求 做一些維護公司利益的正常訴訟 ,但董事、監事都沒有處理就拒絕,或者是收到請求后30日內都沒有行為,可以單獨以股東名義提起訴訟。但如果打贏了官司,拿了錢回去要歸股東所有,這叫做股東代表。

  • 股東直接訴訟則對股東的持股比例沒有限制, 維護的是股東的利益(而非公司利益)。 蘊含的意思是,你們要這么干,我也不管你,但你要把損害的利益賠給我。

8、監督權與執行權

如果是股份有限公司,股東有權查閱公司章程,股東名冊,公司債券存根,股東大會會議記錄,董事會會議記錄,監事會議記錄,財務會計報表;并且還有權給公司的經營提出建議或者咨詢。

9、違法行為阻止權

阻止權包括比如對股東會的決議要求撤銷,或是要求確認無效。股東會通過某項決議,最終確認這個股東會無效,決議的行為無法落實,這就是違法行為的阻止權。

10、請求解散權

這是最厲害的一項權利。公司在發生經營困難、管理困難,或者會使股東利益受到巨大損失,并且通過其它途徑不能解決的。這時候, 有10%以上表決權的股東, 可以立即請求解散公司,行使資產分配權。

這十種權利,歸根到底是四種權利:戰略收益權、延伸權、管理權、實施權。所以,作為公司,你給出去的其實是這些權利,而作為股權激勵的對象,你也應該明白,你得到的是這些,不僅是原來想的“分紅”。

這十項權利在股權激勵中,并不一定全部給出去。因為新《公司法》有規定,可以對股東權利進行限制。另外, 如果給的不是實股,而是虛擬股,那么只包含部分權利。

2、股權激勵的矛盾點集中在哪些地方?

股權激勵中比較容易出問題的,矛盾多發地,主要集中在以下九項:

1、股權激勵是什么

股權激勵是企業為了留住核心人才,推出的長期激勵機制。意在給一些股東權利, 讓對方成為企業的共同體,從而實現企業的長遠目標。 事實上現在的股權激勵已經比這個概念更大,不僅是對員工的激勵, 還包括企業的長期合作伙伴,投資者等。

我經常給企業舉一個Facebook發生在2005年的例子。一個刷墻工給FB總部做墻面裝飾,公司那時很窮,小扎就問他,你要8000美金還是要8000股,現金我們可能不一定付得出來。刷墻工說,那就拿8000股吧。最終當Facebook上市的時候,他手里的股票暴漲到2億美金。但這其實不算股權激勵,嚴格來講,是一筆債權,后來債轉股。

在面對企業員工的時候,我們可以說,你看,股權最終可能會發生這么大的變化,從8000美金到了2億美金。但同時也說明, 每一個企業家在做股權激勵時都要注意,你當時給出去的可能是一筆巨額財產。 不要從公司目前情況去看覺得太少了,一點激勵效果也沒有。將來5%變成幾千萬人民幣,甚至上億的時候,你就會覺得當時給多了。

股權激勵有以下四種形式:

  • 第一種,持有股權。即把公司在工商局注冊的部分給出去。持有股權又有兩種方式, 一種是直接給到激勵的對象,或是間接持股, 放在一個殼里面。但無論怎樣,都可以在工商局查到,這是完整意義上的股權。

  • 第二種,虛擬股權。虛擬股權實際上不是股權,而是股權的某一種權利,比如在年底時享有分紅權。 基本上虛擬股權只享有分紅權,而且工商局也不認可股東身份。

  • 第三種,期權。期權又叫“認股權”,當你擁有這個權利的時候并未擁有任何股份,只是在某些條件達成情況下,有權以某一價格購買某一上限的股份。

期權激勵可以是目標對人,也可以是目標對全員的激勵。

—— 目標對人的股權激勵:激勵對象需要年度界定、考核結果均達到合格以上。比如總共將10個人列為股權激勵的對象,納入這個計劃。只要任何一個人達到我列出考核的要求,就可以獲得股權激勵行權的機會。

—— 目標對全員的股權激勵:比如目標是營業額達到1億人民幣,激勵對象是全員。要么目標達成,大家都有行權的機會,要不然大家都沒有。

期權里還涉及到認股時確定價格的問題。 在非上市公司和上市公司之間,價格的區別特別大。

舉個栗子

SN 在2010年的時候做過股權激勵,目標是達到兩個數字:營業額每年增長超過20%,凈利潤超過25%。只要達到這兩個要求,被激勵的200多員工,就可以以14.5元的價格來行權。結果第一年、第二年公司的效益非常好,都實現了這兩個目標,但是沒有人行權,因為它是一個上市公司,二級市場上的價格從來沒有高于14.5元,他去買股票只要12元。

所以有一個隱含條件,公司的股票要高于行權的價格,才有人會來行權。SN這個例子是完全失敗的股權激勵計劃。

話說回來,上市公司定價時,至少有一個公允價格的比較。但如果是非上市公司,怎么判斷14.5元是高了還是低了?答:沒有準確的辦法。

  • 第四種,“虛擬股權+期權”的組合。因為純期權的話,高管都不相信將來會給他們實現,沒有信心。所以這樣的組合是通過虛擬股權的分紅權,在經濟利益上有保障,同時加一點期權進去,這樣有對未來“面包”的期望。

2、股權的取得方式

根據形式的不同:

第一種是直接出資。 既然你要取得股權,無論是持有股權也好,或者是將來的期權也好,都必須要花錢;

第二種,借款人。 這種創業公司會經常碰到,作為激勵對象來說,想要股權,但手頭錢不充裕,所有就有一種借款的形式,比如去銀行用股權做質押,融資擔保。

注意!

如果是上市公司,股權激勵管理辦法明確,不得為股權激勵對象提供貸款或者任何財務資助。但如果是普通公司,無論是公司借款、原有股東借款,或者是銀行融資,都可以。現在有專門的機構,給你做股權激勵配套計劃。

第三種,無需出資。 其實就是老股東送,不用本金。在這種情況下,可以把股權激勵的比例降低,比如本來給1%的,現在減半為0.5%。

3、股權的持股方式

一種是直接持股。 公司把工商局登記的股份,分給股權激勵對象。這些股東是享有完整的10項權利。如果這些持有股份的員工要走,就會發生股權變化。

如果正好趕上公司要上市的時候,就需要重新修改申報材料上報,公司會受到影響。上市以后,二級市場上過于頻繁的減持,對整個公司的形象也會有較大的影響,甚至引起股價下跌。 直接持股對員工來說比較好,但對公司來說還是要慎重。

除了直接持股,還有間接持股的方式。

間接持股是把用于股權激勵的股份拿出來,裝到一個殼里面,基本上用的是有限合伙。老板和高管擔任股東,其他作為有限合伙人。有限合伙的控制權還是在老板手里。

但有限合伙有50人的上限,而且會產生兩個稅費。每個地方對此的政策不一樣, 需要稅務專家來具體看會產生多少稅務成本。

現在間接持股除了有限合伙、股東合伙和有限公司以外, 又衍化出了其它三種形式,信托、資管和基金。 這些形式會更復雜一些,但是很多上市公司要考慮。在市場上,間接持股比較多。

4、股權激勵的退出機制

退出機制關系到最終怎樣實現利益,除了平常的分紅外,怎么樣退出。上市的情況很容易退出,到二級市場減持就可以了。但非上市的情況下,退出就有好幾種方式。

首先,設定退出的條件和比例。 行權有條件,退出也一樣,公司可以設定目標條件和比例。在目標達成情況下,允許3%或者4%的退出。

非上市公司一般是原股東回購 ,自己交易比較難。 公司也可以設定在目標達不到的情況下,按照每年10%的回報率,股東無條件回購。

還有一種情況是強制退出。 股權激勵對象,如果不遵守、違反公司紀律,比如泄露商業秘密,可以強制讓其退出。

注意!

回贖權是針對持有股的, 可以行使回贖權,得到本金 。如果持有期限不滿,或者出現了重大違反法律、公司紀律行為,虛擬股將被沒收。如果虛擬股份沒有進行任何登記,就直接沒收的,可以去法院通過司法途徑確認應該擁有這些權利。

5、哪些企業適合做股權激勵?

三類企業是比較適合的。

  1. 身處競爭性行業有必要做 ,如果企業本身處于壟斷地位,那就沒有必要做股權激勵了,效果也不明顯。

  2. 成長性良好的企業 。如果企業成立時間比較久,處于穩定期,沒有大的改變,也沒有必要做激勵。

  3. 產權明晰的企業 。如果產權不清晰,會導致股權結構變化以后出現很多糾紛。一般來說,計劃掛牌或者股改的公司,股權結構是清楚的,比較適合做股權激勵項目。

6、股權激勵的對象
  • 第一種,定崗。 按照崗位來,高管或者技術人員,甚至全員。 但全員的壞處也比較多 ,因為普通員工的變化比較大,激勵作用不會很大,也沒有這個必要。如果公司人員不是特別多,基本上都是技術,就要好好考慮。

  • 第二種,定員。 比如設定一個三年以上, 不論崗位的條件。 只要三年以上的,或者三年以上考核合格的,就屬于定員的范圍。

  • 第三種,投資者。 屬于非傳統意義上的股權激勵,比如,達到某些條件的話,投資人占的股份可以再增加、價格可以降低,可以有行權的機會。

    這種方式 也可以用來“激勵”行業合作者 ,比如當一年合作量達到多少的時候,公司可以適當給股份,實際上還是拿股權置換。

注意!

一般非上市公司可以隨便定激勵對象,但在上市公司股權激勵管理辦法當中就有對象的要求,一般是董事、監事、高管,核心技術人員,或者公司認為應該激勵的其他員工。除了兩類人員:1、獨立董事,要保持其獨立性;2、有污點記錄的人員。

7、股權激勵的準備工作

股權激勵不是說做就做的,需要很多準備工作。

  1. 宣講。 怎么樣讓股權激勵能夠最大化、讓員工相信,少不了宣講。

  2. 宣講之后做調查。首先要讓員工了解,這個盡職調整是針對企業本身,目前的規模,資產情況,市場情況和同行業情況。調查的目的,主要是為了看有沒有做股權激勵的必要。以及,如果要做,多少比例合適,哪些人員合適。

  3. 訪談調研 ,對可能要成為股權激勵對象的人員,了解他的想法。激勵了小部分人,打擊了大部分人,這樣的股權激勵計劃是不可取的。因為如果你定的范圍很小,導致不在內的人消極怠工,這個股權激勵計劃最終還是副作用大于正作用,所以訪談調研很關鍵。

  4. 制定完善的制度。 股權激勵在很多情況下是要考核的,前提是要有制度,所以要完善公司的治理結構和管理制度。

這是在做股權激勵之前需要考慮的四點, 做完之后,如果發現公司確實不需要做股權激勵,那就不做了,或者今年不適合,過兩年再做。

8、股權激勵的數量和來源

這個問題沒有明確的標準答案,只能是根據經驗來。

一般認為不要超過總股本的10% - 15%, 畢竟很多公司要引進風投,合伙團隊也要占股。將來如果不夠,還可以定增,再增加股本。并且, 每個激勵對象最好不要超過總股本的1%,以避免個人持有過多股份。 上市公司有嚴格的上限規定,總的不能超過10%,個人超過1%要獲得股東大會的特別批準。

在收益方面, 激勵帶來的收益增加部分,最好不要超過員工個人年收益的30%。 因為如果這部分紅利比他原來的薪水高很多倍,等激勵計劃一結束,這個人還有什么動力去做事情呢?

9、股權激勵的體系

事實上股權激勵是一個體系,從一開始調查到完善制度,期間可能還要做調整和修改。有的計劃從始至終員工都沒有受益,這種就是失敗案例。關于股權激勵計劃的終點,至少要有一個機制, 在過程中去考核員工是否能達到,或者能否強制退出。 另外,還要考慮突發狀況、上市準備的應對。

3、股權激勵的“蜜糖”與“砒霜”分別是什么?

首先,它比較明顯的好處是—— 股權激勵有利于聚集人才。 舉個例子,HYDC 做股票期權激勵,一共3000萬股,其中高管100多萬股,員工有1萬-10萬股不等,可以說面比較廣。從股權激勵計劃實施前兩年和后兩年來看,員工的流失率從15%下降到11.2%。

第二, 有利于降低人力成本。 以WK為例,它的股權激勵其實對員工激勵對象比較少,但是結合了期權,這樣一來,等到將來付出人力成本的時候,公司規模已經大了,整個公司規模要付出的相對量就會減少,絕對值會變大,從而這有利于降低人力成本。

第三, 有利于合理分配。 所有的股權激勵計劃都有禁售期和解鎖期兩種,禁售期兩年內,不允許出讓的。解鎖期內則是一年年把利潤逐步分配。

這三小點歸結起來是 讓公司的人力資本最大化 ,能夠吸引、約束、留住人才,并且降低薪酬成本的壓力,推動企業的持續發展。

另外, 股權激勵也是一種對員工的精神激勵 。尤其是80后、90后員工,公司比隔壁工資高10%不一定就會來,還需要一些精神激勵,其中就包含通過股權激勵形式對員工價值的肯定。

股權激勵最終是這兩個優點,或者說是要達到的目的:節省公司目前的成本,激發員工的主觀能動性,同時推動公司的發展。

不過,股權激勵不是萬能的,如果做得不好,負面的副作用也挺大。

失敗的例子如SN,最終是沒有人行權。還有更糟糕的結果是起到了反效果,比如YL,它在2006年時做了激勵,高管最終獲得的股權激勵是年薪的100多倍, 過高的激勵很可能會影響對象繼續工作的動力。

更嚴重的結果可能是,高管套現以后就辭職了。作為企業來講,如果出現這種情況,股價可能會有巨大的波動。

還有一種可能是,股權激勵引發了股權糾紛。

舉個栗子

一個真實案例是,雙方在股權激勵的違約條款里約定,如果未滿五年,股權將全部歸還公司,此外激勵對象還要賠償違約金。后來,在四年半的時候,某激勵對象因事辭職了。公司起訴他,最終要賠近2000萬,雖然他也拿到了大部分股權。

這個案子里誰贏了呢,表面上都贏了,但事實上都輸了。這樣的股權糾紛對一個上市公司來說,其影響是巨大的,不管是對股價還是對公司內部。

導致一個股權激勵計劃失敗有可能是因為: 股權實施計劃中沒有條件約束,或者條件約束很難兌現、監管。 預防這類情況就要考慮到整個計劃的前瞻性和系統性。從本質來說,它是一個附條件的權利。當達成某些條件的情況下,特定的對象才可以擁有一些特定的權利,為此必須承擔某些義務。這些條件如何設定,非常重要。

4、股權激勵到底怎么設計?怎么給?

股權激勵整個流程大致分為九步:

第一步,與客戶企業初步會談。 要做什么,目標是什么,股東的想法是什么,并去了解公司的現狀。我們會與企業共同探討, 對是否應該做股權激勵進行初步判斷 。然后,結合我們的經驗和法律知識來看能不能落地。

第二步,詳細了解公司戰略具體如何 ,用股權激勵的方式能不能達到公司提出的目的。同時與股東討論更合適的方式,是虛擬股還是期權更好? 對股東的想法進行修正、調整、匹配。

根據這些意見,我們會 出具初步的法律意見書 ,關于選擇什么樣的股權激勵方式,出資額度等。

第三步,根據法律意見書,制定工作計劃和工作流程。 由于 整個股權激勵的時間會比較久,為了便于工作的推動和管理,需要制定計劃和流程。

第四步,準備問卷調查和宣講。 與員工進行會談, 根據公司的戰略對想要激勵的員工進行走訪。向員工宣講股權激勵的目的和方法,了解公司對股權激勵的想法。同時, 讓員工提出行權的方案。 這一步的好處是:1、讓公司和雙方了解彼此的想法;2、讓員工感受到自己被重視。

第五步,匯總訪談問卷,制成圖表供公司參考。 我們會再次跟股東會談,結合員工的意見,對原方案進行修改。 如果雙方分歧比較大,可能就要再做一輪問卷和走訪,即回到上一步驟重新做。

第六步,召開股權激勵大會。 在會上宣布股權激勵計劃、價格,解釋具體操作,展開輔導工作,這個會一般 邀請股權激勵的對象以及潛在對象一起參加。 同時,啟動股權激勵的申請流程。

第七步,篩選符合要求的員工,擬定認購協議。

第八步,雙方簽約大會,正式宣布股權激勵。 簽約之后,條款才能起約束作用。

第九步,簽約完成以后就可以實施了, 但之后可能還會有調整。實施之后主要是監管工作,包括對象是否合格,是否要強制退出,是否符合行權條件。

總的來說,股權激勵的復雜程度不在于法律結構的設計有多難,而是要讓股東選擇一個合適的方案,而且方案最終要能落地,還要盡量避免副作用。 再次強調,股權激勵最該重視的還是副作用 ,因為帶來的好處有多大很難衡量。而一旦產生副作用,就相當于激勵計劃失敗了,花了錢反而損害了公司。

本文由IDG資本(微信公眾號:idg_capital)授權創業邦發布,未經許可,禁止轉載。

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